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[노무상담] 근로시간 단축, 어떻게 대처할 것인가

양지노무법인 전남지사 대표 노무사 이달선
기사제공 : 여수일보
승인 18-12-21 14:08 | 최종수정 18-12-21 14:08  
 

국회가 지난 2.28 주당 법정 근로시간을 68시간에서 52시간으로 단축하는 근로기준법 개정안을 의결하였습니다. 기존에 1주가 5일인지 7일인지에 대해 논란이 계속되어 왔던 바, 고용부의 행정해석은 1주는 5일이라는 전제하에 1주 최대 근로시간을 68시간으로 보았습니다. 그러나 개정된 근로기준법은 1주를 7일로 명시하여 그 논란을 종식시켰고(1주 최대 근로시간은 52시간), 근로시간 특례 업종도 26개에서 5개로 축소하였습니다.

기업 규모에 따라 적용시점이 달라 시간적 여유가 있기는 하지만, 기업들은 근로시간 관리에 비상이 걸리지 아니할 수 없습니다. 따라서, 이번호부터는 근로시간 단축에 관한 기업에서 실무적 차원에서의대처방안과 법률적 측면에서의 대처방안 즉, 유연근무제 등에 대해 살펴보고자 합니다.
먼저 일선 현장의 실무에 있어서의  실무적 대처방안을 짚어본다면, 첫째로, 연장근로시간을 엄격하게 통제할 수 밖에 없습니다.

개정법에서는 주 52시간을 초과하여 근로를 시킬 경우 당해 사업주는 근로기준법 위반으로 처벌을 받게 됩니다. 다행이도 정부에서는 2018.7.1.자 적용되는 300인 이상 사업장에 대해서 6개월간 계도기간을 설정하여 처벌을 유보하는 결정을 내렸습니다.
일부기업에서는 소위 포괄임금제를 도입하여 추가적인 연장근로수당 지급 부담이 없어 연장근로를 장려하거나 방치해 왔습니다. 그러나 최근 정부는 포괄임금제를 엄격하게 규제할 것을 선언하였습니다. 특별한 경우에만 허용하도록 권장하고 있습니다.

따라서 기업들은 이제부터라도 연장근로에 대한 철저한 관리가 필요합니다. 모든 업무를 소정 근로시간 내에 종료하도록 하고, 급하지 않은 업무라면 야근이 아니라 그 다음 날에 처리하도록 해야 하며, 연장근로가 필요하면 사전 승인을 받은 후에 하도록 해야 합니다. 관리자들에 대해서는 부서원들의 연장근로 양을 관리자들의 평가항목으로 삼아 연장근로가 많은 부서의 관리자가 낮은 평가를 받는 등 불이익을 주어 관리자들이 스스로 연장근로를 관리·통제하도록 해야 합니다.

또한, 소정 근무시간이 끝나면 컴퓨터 로그인을 차단하거나(업무시간 이후 컴퓨터 화면에 ‘연장근로 필요시 사전 승인’ 등의 문구가 나오도록 하는 방안 등) 사무실 전원을 차단하는 방안 등을 통해 근로자들의 일방적인 연장근로 제공을 관리할 필요가 있고, 연장근로가 필요하여 사전승인 받은 근로자들은 별도 사무실에 모여 연장근로를 하는 방법 등도 고려해 볼 수 있습니다. 이와 같이 철저하게 연장근로를 관리하지 않으면 추후 형사처벌 대상이 된다는 점을 유의해야 합니다.

두번째로는 교대제를 확대해서 정원을 조정해야합니다.
사무직의 경우 연장근로를 관리·통제하는 방법으로 근로시간 단축에 어느 정도 대비할 수도 있겠지만, 24시간 사업장 등 교대근로가 필요한 생산 사업장의 경우에는 정확한 정원 산정을 바탕으로 교대제를 개편하고 정원을 늘리는 등의 대응이 필요합니다.

예컨대, 기존 3조2교대 근무제를 유지하되 주간근무조의 근로시간을 줄이고 야간근무조의 근로시간을 늘리든지, 휴게시간(수면시간)을 부여하여(수면시간 동안은 야간조가 다시 번갈아가며 근무) 근로시간을 줄이는 방안이나, 아예 4조3교대로 가는 방안을 고려해야 합니다. 4조3교대로 갈 경우 추가 인원이 확보되어야 합니다.

세번째로 집중근무제를 도입할 필요가 있습니다.
 집중근무제란 별도의 법적 제도가 아니라, 소정근로시간에 근로의 밀도를 높여 불필요한 시간낭비를 막는 것을 말합니다. 예컨대, 근무시간에 담배를 피거나 잡담(채팅), 웹서핑 등으로 낭비되는 시간을 통제하여 업무의 집중도를 높여 불필요한 연장근로를 방지하는 것입니다.

 
 
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